为了做好招聘规划，深入了解招聘行业现状，解读中国及全球最重要的招聘指标及趋势，基于中国 278 位企业招聘负责人对问卷的答复整理了这份2017中国人才趋势报告。 所有受访者的职位都是经理或以上级别。本报告由领英中国发布。

小范看完报告，总结成一句话就是：要招更多高质量人才，不增加招聘团队编制，控制离职率，建设雇主品牌，运用大数据，但就是不给钱！

招聘估计会累成狗吧~

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招聘负责人如何看待自己的团队 ?

招聘对公司的未来起着至关重要的作用

招聘部门不是最耀眼的部门，并不能直接带来收入或创造颠覆性产品。 但有目共睹的是，招聘部门是推动企业成功的幕后功臣。近年来，中国的招聘负责人在公司的人力规划过程中占有举足轻重的地位。 但是，相较于全球，中国的招聘负责人需要加强与企业高管的沟通，从而作出能影响公司未来的决定。

大多数招聘团队规模今年不会增长

尽管人才招聘很重要，但是大多数负责人预测他们的团队规模不会增加。 在中国，57% 的招聘负责人表示他们的团队规模将保持不变，这一点上，全球水平是 61%。

更多公司将着重聘用人才搜索专员

需要扩招的招聘团队主要在招募能负责整个招聘周期的人才搜索专员和招聘专员。 而在招聘负责人今年希望聘请的前三个职位当中，雇主品牌专员占有一席之位。这表明在招聘负责人眼中，营造理想工作环境的重要性在日益增加。

主要招聘指标

计划提高招聘数量和预算金额的招聘团队比去年减少

在 2016 年，只有 50% 的招聘团队计划在未来一年增加招聘数量，招聘预算会增加的团队也不到一半。在规划 2017 年时，应想一想如何能够利用自动化工具或其它新工具来提高整个团队的工作效率。

招聘质量和用时是各团队追踪的最重要指标

在衡量绩效方面，招聘人员侧重于招聘质量的关键指标，如用人经理满意度、留任时间等。 此外，填补职位所用时间仍是招聘团队的一个重要指标。在完成招聘任务时，中国的招聘人员将用人经理满意度放在首位。 美国的招聘人员则更侧重于新员工的留任时间，后者对公司的业务具有持久影响。

业务开发、销售和产品管理是最需要优先填补的职位

在中国，对业务开发和销售人才的需求最为广泛，而对技术人才的需求却未排入前五位。 相比之下，美国的招聘人员则认为信息技术和工程人才更为紧缺。对于紧缺职位，招聘团队必须更多地从战略角度思考如何物色和招聘这些人才。 依靠数据来精确锁定人才供过于求的地区是关键的第一步。 另一种成功策略则是根据每个紧缺职位提供高针对性的雇主品牌内容。

在人才争夺战中脱颖而出是招聘负责人最关心的问题

与世界其他地区相比，中国的人才争夺战更加严峻。要在人才争夺战中脱颖而出，雇主品牌建设是最有效途径之一。 针对不同人才定制雇主品牌内容，将目标人才的诉求与公司的独特价值主张有机结合起来。做对这一点，就将吸引到合适人才，同时也可以保持较低的跳槽率。

吴伟涛，华为人力资源管理部副总裁

HR面临的挑战很大，首先，HR需要更多地理解业务和了解客户需求，甚至站在业务的角度去想问题。其次，行业、客户都在不断变化，管理的不确定性越来越大，在以人才为核心的企业，解决不确定性，需要良好的人才机制！

26分钟前

小范

招聘团队的预算花在哪里？

全球各地将增加 2017 年预算的招聘负责人比例

大多数团队将预算用于招聘广告和招聘工具

招聘人员表示，第三方网站或求职网站是优质人才的主要来源，因此招聘团队的大部分预算都用于招聘广告等更为传统的策略。 但是，被誉为最重要趋势之一的雇主品牌建设却是招聘团队投入最少的领域。

如果没有经费限制，招聘负责人就会投资于雇主品牌建设和招聘工具；如果预算不成问题，大多数招聘负责人都会优先考虑投资于长期策略，如品牌建设、招聘工具、应聘体验、提高团队技能等，而不是满足一些短期需求。 吴伟涛，华为人力资源管理部副总裁

一个企业对雇主品牌的战略地位决定了它的行为和策略。如果一个企业对雇主品牌是一个短期的小投入，那我认为很难衡量雇主品牌的产出。

雇主品牌建设的影响力

虽然招聘负责人对雇主品牌建设投入不足，但他们认同其影响力

大多数招聘团队只将一小部分预算用于雇主品牌建设。 但是，下面的统计数字显示，绝大多数负责人都认同其重要性。 造成这种矛盾现象的原因之一在于: 雇主品牌建设的投资回报率难以衡量，且大多数团队无法证明提高人才输送渠道质量与加大品牌建设力度之间有着直接关联。91%的中国人才招聘负责人认为，雇主品牌对他们聘请优秀人才的能力具有显著影响。

对于许多团队来说，与市场营销部门合作是雇主品牌建设的关键

在中国，虽然 36% (相比于全球的 30%) 的人才招聘负责人表示，他们的团队主要负责雇主品牌建设，但是许多招聘团队在这方面的投入仍捉襟见肘。正因如此，他们正在寻求市场营销合作伙伴的支持。具体措施包括共同负责社交媒体渠道和物料制作，以及利用市场营销的推广策略。

张艳，联想人力资源高级总监

在联想，雇主品牌是HR的工作范畴，但雇主品牌和产品品牌是不可分割的，是HR和业务团队、市场团队共同努力的结果。

超过一半的公司有专人负责雇主品牌，其中大多是小型团队

相较于美国的76%，只有 57% 的中国招聘负责人表示，他们有全职人员来管理雇主品牌。因为得到了市场营销合作伙伴在人力和资源上的支持，因此中国招聘团队中，负责管理雇主品牌的人数更多保持在1到5人之间。

公司文化能有效吸引候选人的注意力

候选人和招聘人员一致认为，要与其他雇主区别开来，公司文化起着重要作用。 但是，当人才真正考虑接受一份新工作时，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利依然是首要考虑因素。

社交媒体在推广和衡量雇主品牌方面的作用日益重要

大多数团队依靠第三方网站、求职网站和社交媒体来产生品牌认知度。除了社交媒体指标以外，第三方网站和校园招聘等渠道都较难衡量雇主品牌的工作成效，因此招聘团队发挥创造性，他们还将目光投向最佳雇主奖和内部员工调查数据等。

展望未来: 2020 年人才招聘趋势

“大数据”、公司使命及自动化是未来招聘的主要趋势

鉴于招聘人员表示人力和预算有限，因此招聘团队正在寻找自动化方式来甄选候选人和消除偏见。 使用“大数据”和创新的面试工具也顺理成章地成为未来的关键趋势。 公司使命、多元化候选人和雇主品牌建设也正成为重要趋势。

67% 使用“大数据”进行招聘

37% 公司使命作为独特优势

34% 创新的面试工具

29% 招募更多元化的候选人

28% 利用雇主品牌建设代理机构宣传雇主品牌

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