年中跳槽狂热季，越来越多的核心员工由于各种不可抗力的原因选择了离职。

与之同时出现的事，就是HR如何招聘到能替代该员工的新员工？HR如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？

为什么挑不出人才

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？

一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的HR，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者机械地回答这些问题，回答完后，HR就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。

这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。

作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。

之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。

最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。

如何面试核心员工

一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？

我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

一聊

Q：谁聊？聊什么？聊多久？

A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。

不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

为什么要采用HR聊的形式呢？

聊不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平，否则过于一本正经，应聘者会有反感