广州猎头公司：企业容易走入的六大薪资误区
许多企业总管花了很多时间建立薪资制度，但是不论是资深员工还是新进员工，都抱怨连天，甚至引起严重的管理问题。到底是因为什么？美国斯坦福大学菲佛近期发表文章认为：这是因为许多人不了解薪资，落入了陷阱。他进一步指出企业常犯的六大薪资错误。
误区一：劳动成本占相当大的比重
虽然在某些情况下，的确如此，但是劳工成本在总成本中的比重，会因为产业与企业不同，而有很大的差异，可是许多经理却认为劳工成本是最大的支出。其实劳工成本只是众多成本项目中，最能立即调整的项目而已。
误区二：劳动成本不等于员工工资
劳工工资是劳工薪资总数除以工作时间。劳工成本则要考虑生产力，也就是企业付给员工的薪资，换得多少产出。如果将劳工工资与劳工成本看成同一件事，将会导致许多管理上的错误。
误区三：削减劳动成本只需要降低员工每小时的工资即可
其实，劳工成本是包含薪资与生产力两项因素的函数关系，如果要降低成本，就要同时考虑这两个因素。不过，通常降低劳工工资，反而会导致劳工成本上升。
误区四：针对个人表现给予适当金钱奖励
许多研究显示，用给予个人金钱奖励这样的方式，提高员工业绩并不是最有效的方法。因为针对个人表现给予适当金钱奖励这样的奖励方式反而会伤害团队表现、鼓励短期目标，甚至导致大家觉得薪资与表现无关，而是跟个人关系与逢迎拍马有关。
误区五：最有效最持久的利器是降低劳动成本
其实降低劳工成本是最不可靠、最不能持久的竞争方式。相较之下，提升品质、加强服务、改进产品与流程，创新、科技领先，都是竞争对手更难模仿、更难超越的竞争手段。
误区六：没薪水谁会干
有劳动就得有酬金，没薪水的工作员工是不干的。员工工作当然是要获得报酬，但是在金钱的报酬外，还需要从工作中得到生命的意义与兴趣。企业如果不了解这一点，支付员工薪资就像贿赂员工，虽然有付出，但是得不到忠心与向心力。
了解这六大误区后，企业应该怎样建立最好的薪资奖励制度有了眉目：首先要从区分劳工工资与劳工成本着手。要了解影响企业竞争力的是劳工成本，而不是劳工工资。而且劳工成本可以不是总成本中比重很大的项目。除此之外，企业管理者也要了解，薪资与金钱奖励只是许多管理工具之一，企业管理者完全可以运用其他工具，提升向心力、团队合作业绩。
误区一：劳动成本占相当大的比重
虽然在某些情况下，的确如此，但是劳工成本在总成本中的比重，会因为产业与企业不同，而有很大的差异，可是许多经理却认为劳工成本是最大的支出。其实劳工成本只是众多成本项目中，最能立即调整的项目而已。
误区二：劳动成本不等于员工工资
劳工工资是劳工薪资总数除以工作时间。劳工成本则要考虑生产力，也就是企业付给员工的薪资，换得多少产出。如果将劳工工资与劳工成本看成同一件事，将会导致许多管理上的错误。
误区三：削减劳动成本只需要降低员工每小时的工资即可
其实，劳工成本是包含薪资与生产力两项因素的函数关系，如果要降低成本，就要同时考虑这两个因素。不过，通常降低劳工工资，反而会导致劳工成本上升。
误区四：针对个人表现给予适当金钱奖励
许多研究显示，用给予个人金钱奖励这样的方式，提高员工业绩并不是最有效的方法。因为针对个人表现给予适当金钱奖励这样的奖励方式反而会伤害团队表现、鼓励短期目标，甚至导致大家觉得薪资与表现无关，而是跟个人关系与逢迎拍马有关。
误区五：最有效最持久的利器是降低劳动成本
其实降低劳工成本是最不可靠、最不能持久的竞争方式。相较之下，提升品质、加强服务、改进产品与流程，创新、科技领先，都是竞争对手更难模仿、更难超越的竞争手段。
误区六：没薪水谁会干
有劳动就得有酬金，没薪水的工作员工是不干的。员工工作当然是要获得报酬，但是在金钱的报酬外，还需要从工作中得到生命的意义与兴趣。企业如果不了解这一点，支付员工薪资就像贿赂员工，虽然有付出，但是得不到忠心与向心力。
了解这六大误区后，企业应该怎样建立最好的薪资奖励制度有了眉目：首先要从区分劳工工资与劳工成本着手。要了解影响企业竞争力的是劳工成本，而不是劳工工资。而且劳工成本可以不是总成本中比重很大的项目。除此之外，企业管理者也要了解，薪资与金钱奖励只是许多管理工具之一，企业管理者完全可以运用其他工具，提升向心力、团队合作业绩。
