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广州猎头公司:HR开启人才选用育留新局面
   2019-04-19 15:08:21    文字:【】【】【

人力资源管理可分开看,一个是管,强调秩序和规范,这是传统工业化的企业所需要的基本要求。传统的人力资源管理中着重于此,例如,设计严密的职位化管理系统,例如,设计严密的职位化管理系统以及严格规范的绩效考核,其目的都在于在控制。二是理,何为理呢?理就是以人为本,尊重人性,承认个体本身的独立价值,激活人的价值创造本能。所以有这样一句名言“人不是工具而是目的”。“理”是新经济时代人力资源管理的重点,也影响着人力资源管理的选育用留的各项具体职能。

  一、先说说“选”

  在互联网时代,选人比培养人更重要。如何招聘到那些最有能力、最聪明、最能干、最有创造力的人,在这里对于选人的都提出了新课题,如选人的理念、选人的技术、选人的标准、选人的渠道等,例如,原本曾用的招聘词,其本质是资本雇佣人才的概念;现今更多的是相互雇佣的关系,资本可以雇佣人才,人才也可以雇佣资本。因此,这是一种合伙人的关系。

  招聘这一词也应当与时俱进,变成“入伙”。这时,企业的无边界化必然会使人才无边界化,甚至客户、粉丝也构成了企业人才的外延。在这个人力资本共享的时代,不求所有,但求所用,如何构建广泛的人才供应的有机生态系统,实行开放合作共享,这都是在“选”这个职能上面临的挑战。

  二、再说说“用”

  在传统的组织模式下,人员的任命都是自上而下来指派的。但互联网时代下,许多企业都在去中心化,员工在创客化,小人物也可做出大贡献,可以让员工自我管理、自我驱动,甚至自我投资、自我经营,因此出现了自主组织模式,员工可以自主选择组建经营体团队。在实践中,许多企业都在调整原有的人员任命方式。例如,某企业采用的委员会决策机制,公司内部所有决策都由七个委员会做出,每个委员会的委员只有一个,由全员投票得出,他们代表民意,因此决策也能得到多数人的支持,减少了对老板的天然不信任感。

  三、再说说“育”

  互联网的到来给培训带来翻天覆地的变化,借助互联网思维重新思考培训理念、培训内容和培训手段。例如,某知名电子商务企业在培训内容设计上体现的互联网思维,提出的培训内容要抓住疼痛点,引发尖叫点和点燃引爆点;或者是某互联网公司提出的互联网环境下的培训要体现轻量、有趣、社交、个性四个特征;进而结合大数据和知识云,构建企业知识管理系统以及通过建立多维度的社交化学习平台,组织私董会和一对一教练。这些实践都是在用互联网思维构建员工的培训培养体系,打造人才供应链,促进商业战略的达成。

  四、最后说说“留”

  最后所说的“留”,在方式并没有发生变化,依然概括为待遇留人、事业留人和文化留人,但在新经济时代下有了新的内涵。

  一、在互联网时代下,人力资本和货币资本不是雇佣关系,而是合作关系,那么人力资本的剩余价值分配权和决策权,则需要系统的设计和考量,预防两者之间相互侵犯,尽可能做到让两者互利互惠。

  二、建立基于贡献的全面激励系统,既要建立全面的认可激励,也要建立基于回报的薪酬激励。只要员工做了有利于公司发展,有利于客户满意。有利于成长的事情,都要有相应方面对这些事情加以汇总、展示、并给予奖励和肯定。其方式可以多种多样,例如福利游戏化、微信的微评价等等,以达到提升员工满意度和敬业度的目的。

  三、以价值观驱动、责任驱动为主,激发员工的事业心和活力。例如,阿里巴巴所做的价值观评价、华为所做的劳动态度考核,其实都在反映一个趋势,绩效管理不再是一般意义上的结果绩效,还要有过程绩效、行为绩效、能力绩效。绩效管理已经从事的评价转向对人的评价。绩效管理方式、工具都需要与时俱进的创新。

  正如时代在变,企业也在不断在变化,人与组织之间的关系也在重新改写。作为人力资源的从业者。应当正视变化并创新管理思维,除此之外,别无选择,因为都不希望拉姆查兰取消人力资源部的预言成真。


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