“互联网+” 潮流带来更多的行业发展机会， 同时也产生了更多样化的人才需求。因此， 企业的招面临着越来越复杂的挑战。 如何找到适合的人才， 如何提升招聘技术与管理基础? 这道题， 需要审慎地解答。

　　岗匹配， 要专业

　　具有跨行业、 跨专业知识背景和从业经验的求职者稀缺， 如何在海量求职信息中抓取和成功面试到这样的 “宝”， 这同样也要求企业HR要具有跨行业、 跨专业的相关背景。 道理很简单， 千里马也需要伯乐的慧眼。

　　记者日前在山东某地一个大型机械制造企业采访时， 发现了一个很有趣的现象： 该企业的人资部经理并不是科班出身， 而是由公司一个已经轮换了十几个岗位的业务骨干担任。 记者曾经问过他： “为什么公司会安排你担任人资部经理?”他的回答很实在： “因为我是企业的技术骨干， 而且在公司那么多岗位都轮岗过， 熟悉每个岗位的人才需求， 这样我就能对所有来面试的人进行高效而快速的匹配， 达到招聘效益的最大化。”

　　留住人才，需“精细”

　　因为复合型人才稀缺难得，留住跨界人才， 要从招聘到入职再到薪酬，都要在管理上精细化。此外， 由于跨界招聘中所招聘的人员受先前的行业或者专业背景影响， 对入职后的企业内部形态和氛围需要有一个逐渐适应和契合的过程。 对于跨界招聘的新进人员，周燕认为， 企业应该在最短时间内帮助这些来自不同行业和专业背景的人熟悉公司内部的组织架构形态和企业文化， 并在短期内让这些跨界人才能够找到自身所具有的行业或者专业优势与公司发展的最佳结合点，也就是最适合他们的平台。

　　平台重要， 合理体现跨界人才价值的薪酬体系设计也相当重要。某门户网站公关部的分支部门经理告诉记者， 根据她的了解， 即使在他们部门内部，每个人的薪酬都是公司的 “绝密”。 这一方面是公司的管理规定， 另一方面也是因为HR在招聘环节会根据每个人的专业知识背景、从业经历、 面试表现， 制定一个初级薪酬方案， 报管理层审批。 公司高层也会充分考虑跨界人才合理性的薪酬需求， 体现 “精细化”薪酬管理的特点。

　　“跨界” “融合” “复合型”，当这些业界热词和互联网业态交错重叠时，不仅仅意味着更多的机会，也意味着供需双方需要更多的准备。跨界招聘，这是一道充满考验的坎。