步骤一：抓住招聘需求特点

　　在对企业内部人才做分析时，不能只看一个岗位或是一个人，需对不同职能不同层级的人才进行分析。通常企业内部队伍一般分为：市场部、研发部、运营部、管理部等，而每一个队伍都分为初级、中级、高级。企业人力资源管理需经常了解各类部门岗位的情况。并做好分析报告，内容包括各部门人员流动性、编制增长要求、培养周期等，同时结合企业的业务发展情况，评估各类人员的潜在需求量以及需求周期特点。

　　步骤二：调查外部渠道

　　企业人力资源管理应调查外部招聘渠道，并判断这些渠道的效率性与人才特点。根据企业不同的人才需求满足情况以及成本角度进行选择。在人才招聘渠道选择上，我们不难发现，猎头公司的效率高成本也较高，对企业的中高端人才的适用性十分高，但在普通人才适用性上较低。网络招聘成本较低，但人才素质难以把控，效率也较低较低。对此，我们应将不同人才需求选择不同招聘渠道，从而降低招聘带来的风险。

　　步骤三：布局本企业人才渠道战略

　　根据企业的人才需求与相应的人才招聘渠道，打造人才招聘战略，从而进行布局。例如：对于流动性原因的应急高级人才需求，往往通过多方推荐渠道来实现，因此需要有较高的渠道成本策略准备，要广为挖掘这类人才渠道资源关系，并建立相应的渠道信息数据库，以备不时之需;对于高级人才，可以通过长期合作猎头来降低渠道成本。此外还可以建立内部招聘渠道招聘，在降低了招聘成本的同时也起到激励员工的效果。

　　步骤四：搭建招聘渠道建设体系

　　招聘渠道的建设并非一时的工作，而是需要长期的建设，在日常工作中应按照严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘管理工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。