在新冠肺炎疫情的影响之下，不少企业停工停产，沉重的用工成本已经把企业压得喘不过气来，濒临破产倒闭。为了自救，很多企业都会考虑通过裁员的方式来降低经营支出。但裁员并非一件易事，不仅存在一定法律障碍，企业也需支付高额的经济补偿。如何妥善安置员工，成为摆在企业面前最为迫切的问题。笔者认为，简单粗暴地裁员并不可行，灵活调整用工政策和模式，合法合规地降低用工成本，才是最优选择；即使裁员，也并非“一裁了事”，企业应当想方设法地化解员工和企业之间的冲突。
一、安置员工的要义
本文所称安置员工是指企业在与员工不解除劳动合同关系的情况下采取特殊的用工方式，或者通过单方辞退、裁员等形式与员工解除劳动合同关系，从而减少企业劳动报酬支出的行为。妥善安置员工的关键是努力实现员工和企业的利益最大化，企业切勿为了自身利益而损害员工的合法权益，避免员工采取过激方式进行维权。裁员属于安置员工的一种方式，是最后不得而为之的非常手段，在此之前，企业应尽量寻求其他安置途径。
二、员工安置路径
（一）在劳动合同关系之内调整用工政策
1.调剂使用休息日
《北京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》第10条规定，实施灵活用工政策，允许企业综合调剂使用年度内的休息日。由于休息日不计薪，企业集中优先使用2020年内的休息日，休息期间无需发放工资，待疫情结束后再安排员工在休息日补班，将能帮助企业大大降低疫情期间的用工成本。实操过程中，需要注意：
（1）实施该项政策必须与员工协商一致，不能由企业单方决定，员工确实不同意的，企业可以与员工协商采取轮岗轮休、缩短工时、远程办公等方式，避免产生不必要的劳动风险。若个别协商存在困难，可以变通与企业工会进行协商。
（2）企业应当就实施期间、预借休息日、补班措施、工资发放、考勤管理等内容通过书面的方式和员工或工会协商确定，并保存好相关证据。
（3）安排员工补班仍然应当遵守《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
2.轮岗轮休和缩短工时
企业复工后在订单不足的情况下，采取轮岗轮休和缩短工时的用工方式，无疑可以减轻企业的经营负担。轮岗轮休是指企业安排部分员工上班、部分员工在周末休息日和法定节假日之外仍然休息的一种用工政策。针对轮休的员工，企业可以不发放工资，仅发放基本生活费。缩短工时是指在标准工时基础上再缩短工作时间，企业根据实际工作时间按比例折算支付员工工资，且不得低于最低工资标准。但实施轮岗轮休和缩短工时的用工政策，必须取得员工或工会的同意，否则，企业将面临较大的法律风险。
3.综合工时制
对口罩、防护服、测温仪等疫情防控重点物资生产企业而言，疫情期间加班加点生产，面临的问题是高额加班费。企业可以向当地劳动行政部门申请实行综合工时制。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但总平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过标准工时，且只要总实际工作时间不超过总法定标准工时的，即无需向劳动者支付加班费。但应注意的是，若综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工时，则超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付加班费。
4.停工待岗
企业受疫情影响导致停工停产的，可以通知员工待岗。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。生活费的发放标准，各地规定并不一致，例如，北京规定不低于本市最低工资标准的70%，广东是不低于当地最低工资标准的百分之八十，上海则规定不得低于本市最低工资标准。
5.劳动合同中止
劳动合同中止是指劳动合同存续期间，由于某些因素导致劳动关系主体双方的主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后，又恢复到正常的劳动合同关系状态。企业在出现停产、转产、机构调整、联营等特殊情况时，经与劳动者协商一致，可以中止履行劳动合同。劳动合同中止期间，企业无须向劳动者支付劳动报酬，但能否暂停缴纳社会保险费，各地政策规定不一致，山东、天津、上海等地明确规定中止履行劳动合同的，可以办理社会保险帐户暂停结算（封存）手续，中止期间不应计入劳动者在同一用人单位的工作时间。实操中，双方应当签订劳动合同中止履行协议，明确中止期限、工资发放、社保缴纳、劳动关系恢复等关键内容，避免员工以企业无故安排待岗或解除劳动合同等理由，主张要求企业补发工资并承担经济补偿责任。
6.共享员工
一则盒马鲜生联合云海肴、青年餐厅等餐饮品牌达成“共享员工”计划的新闻引发了大家的关注，沃尔玛、京东、苏宁、联想等相继跟进。此轮热潮当中的“共享员工”实质上是一种跨行业的灵活用工方式，原用人单位在与员工保留劳动合同关系的情况下，将员工暂时安排到第三方企业工作。共享员工，至少涉及用人单位、员工及用工单位三方。用人单位与用工单位签订员工借用合作协议，协议应当明确薪资社保福利结算、支付方式、用工中产生的各类工伤风险分担、税务处理、“共享”结束后的人员退回等关键内容。用工单位与员工之间的法律关系较为复杂，可能是劳动关系或劳务关系，甚至是个人承包经营合作关系，具体模式有：一是用人单位与员工中止履行劳动合同，用工单位与员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同；二是用人单位与员工保留劳动关系，用工单位与员工建立非全日制劳动关系；三是用人单位与员工保留劳动关系，用工单位与员工之间是劳务关系，这种模式需要考虑劳务报酬的个税预扣预缴等问题。
（二）经济性裁员
企业在尝试采取各种措施调整用工政策后仍然无法渡过难关而决定裁员的，应当严格遵循合法合规和双方利益最大化的原则，制定详细的裁员计划和做好充分的前期准备工作。
1.开展员工背景调查，准确识别可裁群体
由于裁员涉及的员工人数往往较多，一旦操作不当，极容易引发群体性事件，给企业带来严重影响。裁员之前，首先应当向相关员工发放调查问卷，了解清楚员工的家庭经济情况、在企业的工作时间、身体健康状况、学历、性格特点等；同时，还需对主管领导进行访谈，以便进一步掌握更多的员工信息。通过员工背景调查工作，有助于企业按照裁员难易程度对员工进行分组分类，筛选出一些较难辞退的员工（例如家庭经济状况较差、患有精神疾病、性格比较激进、工龄较长等员工），合理安排裁员顺序，对不同群体区别对待，采取不同的裁员方案，分组分批协商解除。
2.灵活运用多种手段，促使员工主动离职或降低辞退难度
诚如前文所说，裁员并非“一裁了事”，推行过程中，应当注意把握裁员的节奏，想方设法妥善解决员工的生计问题。首先，裁员之前，应当积极尝试与员工协商实行轮岗轮休、缩短工时、综合工时制、中止劳动合同等用工政策，给予员工一定过渡期，在此期间，由于收入大幅降低，部分员工可能会自谋出路并主动辞职，企业支付经济补偿金的压力得到减轻。其次，企业hr可以尝试联系周边企业、猎头、家政公司等，努力将员工转介到其他用人单位，一旦撮合成功，员工急于到新的用人单位上班，往往会在补偿方面作出较大让步。
3.裁员注意事项
（1）遵循合法合规原则。根据劳动合同法第四十二条，劳动者有下列情形之一的，企业裁员时不得与其解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。针对此次疫情，人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十一条规定进行裁员。
（2）履行法定程序。根据劳动合同法第四十一条规定，用人单位裁员前，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（3）履行内部审批手续。企业裁员前应当按照内部制度规定、公司章程等相关内部文件履行审批手续，有权审批机关通常是股东（大）会或董事会。
疫情之下，除了考虑裁员自救之外，笔者认为，企业更应该思考的是如何调整用工模式，将员工从“内部人”转变为“外部人”，降低人力资源成本，更好地激发员工的工作潜能，以提高企业应对危机的抗压能力，毕竟只有看得越远，才能走得越远。
